高管团队成员变更的概念性模型构建

论文摘要：不同学者从各自的研究角度研究高管团队成员变更，研究结论也各不相同。本文将在总结前人研究成果的基础上，构建了高管团队成员变更的概念性模型，该模型主要综合高阶理论和代理理论，研究我国高管团队成员变更的三组前因变量，以及高管团队成员变更的直接影响。
论文关键词：高管团队，代理理论，高阶理论，社会资本
　　基金资助：：本文得到安徽财经大学2009年校级课题（编号：ACKYQ0937ZC）资助。
　　引言
　　优秀的管理人员是企业最珍贵的人力资源，保持一个稳定高效的高管团队是企业获得持续竞争优势的关键所在。但是，近年来，很多企业都发生了高管人员变更的，例如海尔高管层的大换血，美的电器高管层的人事大变动，TCL集团及其下属公司高管人员流动频繁，阿里巴巴集团八大高管的调整，尤其值得关注的是民营企业的代际传承现象和创业团队成员的进退问题等，大量的高管层成员变更案例给学术界提供了良好的研究素材，而如何利用高管团队成员变更来更好解释和预测企业绩效，进而促进企业持续发展和健康成长成为理论界和实业界共同关心的问题。许多学者致力于研究高管团队成员变更的影响因素，然而有更多学者研究高管团队成员变更对组织绩效的影响。
　　2.高管团队成员变更的前因变量
　　Pfeffer（1983）提出利用社会学中的人口特征模型来研究高管团队稳定性问题，在此基础上，Hambrik和Mason（1984）提出了著名的“高阶理论”，该理论认为高管团队的人口特征变量可以有效解释和预测企业绩效。在此后的20多年里，学者们不断印证或质疑高阶理论，取得了丰富的研究成果。其中一个重要方向是对高管团队成员变更现象进行了大量的研究，结果表明高管团队特征、人际关系和团队外部环境等因素影响高管团队变更。国内学者主要从公司治理的角度来研究高管人员变更的，所采用的样本绝大多数是上市公司，例如龚玉池（2001）研究公司绩效与高层变更以及朱红军（2002）对高管人员更换的现状分析，采用的都是上市公司的数据。事实上，高阶理论和代理理论是研究高管团队对公司战略影响的两个不同理论视角，两种理论侧重点不同，Carpenter等（2004）提出未来的研究应注重两种理论的融合，并提出了一个多理论模型，该模型中认为外部环境、组织因素等前因变量和高管人口特征变量影响高管团队成员变更和团队构成，进而影响企业绩效。
　　2.1外部环境
　　企业是一个社会系统，必然与外部环境进行资源交换。高管团队作为企业与外部环境的关键“接点”，必须有能力为企业获取所需资源，高管团队的一个重要作用就是加强企业与外部环境的联系，Keck和Tushman（1995）的理性-经济论认为，团队内部的稳定程度与环境的非常规化程度相匹配。外部环境的动态性、复杂性和多维性影响企业的资源获取、机会识别和战略执行，进而影响到企业的成长。高管团队成员变更是组织适应环境的一种表现，当团队面临复杂的、动态的非常规的工作环境时，如低劣的团队绩效、高度的多元化以及激烈的行业竞争等，团队就会面临着包括成员变更在内的诸多变革。DeFond和Park（1999）运用了相对绩效评价法以1988-1993年间发生高管变更的301家美国上市公司为样本进行了实证研究，认为高层管理人员的变动率与行业的竞争水平具有显著的正相关关系：即行业竞争程度越高，高管变更频率也就越高。此外，经理人市场的完善程度也是对高管团队成员变更不可忽视的一个原因。文化因素也是影响高管团队成员变更的一个调节因素，有学者研究发现：使用美国企业的数据研究结果与使用日本企业数据研究结果有很大差异。
　　2.2组织层面
　　根据委托代理理论，由于代理人行为具有不透明的特点，委托人必须通过监控其行为的结果，即公司业绩来减少代理人背离其利益的行为。因此企业的业绩决定了发生高管更换的可能性。当业绩下降时，高管更换可能性增加，大量的研究集中在公司的经营业绩的优劣与高管人员更换之间的关系。国内外学者已针对公司绩效，大股东变更对高层更换的影响进行了分析，发现当大股东更换和公司绩效欠佳时发生高层更换的可能性增加。关于公司购并与高管人员更换之间关系的研究，较为典型的是Martin和McConnell（1991)的论文。该文以1958-1984年间253个成功实施了购并方案的企业为样本，调查了控股权的转移是否会影响公司高管的更换。Denis（1995）发现，当外界购买本公司的压力增大时，高管人员的强制性更换就有可能发生。从代理理论研究组织层面影响高管团队成员变更的因素可以归纳为三个方面：一是控制权的转移与高管成员变更之间的关系：通过分析公司购并、市场购并活跃程度以及股票回购等因素与高管成员变更之间的关系，可以发现外部的控制机制对高管成员变更具有显著的影响作用；二是通过分析经营业绩与高管成员变更之间的关系；三是公司治理机制对高管成员变更的影响，包括外部治理机制和内部治理机制。此外，企业的性质、发展阶段以及战略更新等企业特征变量也会影响到高管团队成员变更。
　　2.3个体层面
　　组织行为学家认为高管团队成员变更将会受到高管人口特征的影响。根据Schneider（1987）提出的ASA模型，高管团队的形成遵循“相似相吸”原则，成员的加人与退出具有选择性特征，加入者往往选择与自己在某些特征上有一定相似性的团队，退出者则往往在某些特征上与团队其他成员存在较大差异。Pfeffer（1983）也认为个体选择加入与自己个体特征相似的团队，而当差异较大时，易导致个体离职。高管的人口特征差距将会影响团队成员的社会化过程，并最终影响团队稳定与团队绩效。这些人口特征变量包括团队成员年龄、任职时间、教育水平、种族、性别等。大量高层管理团队差异对团队成员变更的影响的研究，都假设两者之间存在线性关系，差异越大，离职率越高。部分学者对这种假设提出了质疑，认为两者之间的关系不应该是简单的单调线性关系。菲佛和赖利认为，高层管理团队成员（年龄和任期）异质性越大，越会导致冲突，结果会造成更多的成员离职，相反如果团队成员越相似，则使得他们对有限的晋升机会的竞争越激烈，结果同样会导致更多的离职发生，因而团队差异同离职之间的关系应该是非线性的U型关系。
　　3.高管团队成员变更的直接影响
　　在很多关于高管成员变更的研究中，都直接以组织结果变量，如利润、经营绩效和创新水平和企业成长等测量指标，作为高管团队变更的结果变量。简单的将高管团队变更作为自变量，变更引起的经济后果作为因变量，而忽视了这一“黑箱”中的运作过程。本文将对高管团队成员变更的直接影响做一综述，以期找到打开“黑箱”的钥匙。
　　3.1团队认知
　　高阶团队理论隐含一个基本假设，即高管团队不可观察的心理因素如认知和价值观可通过可观察的人口统计学特征来衡量，具有相似人口统计学特征的高管成员心理认知和价值观也基本相似。高管团队成员变更改变了团队的认知，而认知的异质性促进了高层管理团队对外部环境中的机会、威胁和自身优劣势的理解并增加了战略计划的内容。当高管团员成员相互共享知识、分享认知时，成员在分析解读外部环境与竞争态势时就很容易达成一致的意见，提高了制定匹配决策和行动的效率。Cannon-Bowers等人提出了共享心智模型，即团队成员以类似的方式来组织与任务、角色、目标和能力等相关的知识，它高管团队成员间的共享心智模型反映了成员各自所拥有的知识和对其他成员的性格、脾性及社会关系等方面的了解，从而成功地、有效率地完成企业决策任务，团队的心智模型就是对企业战略任务的解读与感知。高层管理团队对于战略的理解和计划包含的内容与企业绩效正相关。
　　3.2社会资本
　　中国传统社会是以关系为基础的社会，企业经营成功在很大程度上依赖于管理者努力与外界所建立的网络关系，对于异质性高的高管团队，其团队成员的社会关系广，相对于异质性低的高管团队能整合更多的社会资本。高管团队成员变更影响了团队所具有的社会资本，社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系获取稀缺资源的能力，高管团队成员的个人特征和社会地位不同，所拥有的社会资本也不一样。Gabbay&Leenders(1999)来界定企业高管的社会资本：它是企业高管的一种无形资源，通过这种资源可以有助于企业获得物质的、信息的和感情的帮助，从而实现企业目标。高管团队成员的异质性越高，团队成员的外部网络联系越可能多样化，高管团队所能整合的外部社会资本质量也就越高。贺远琼、田志龙、陈昀（2007）认为企业高管团队成员必须有能力为企业获取所需资源，这些资源包括政府行政与法律资源、生存与经营资源、管理与经营资源、精神与文化资源等，更重要的是信息资源。他们的实证研究结果表明高管与市场环境、非市场环境中利益相关者的关系是形成和发展其社会资本的重要渠道。其中是高管在市场环境中的社会资本，即高管要加强与顾客、供应商、经销商等利益相关者的沟通与交流；非市场环境及其利益相关者，例如政府官员、媒体、社会公众等，市场环境和非市场环境中的利益相关者对企业是同等重要的。
　　3.3运作过程
　　高管团队的组成，包括高管团队的结构特征，如高管团队的规模、层级、领导风格等，和高管团队的人员特征，如成员的个性特征和人口统计学特征，会影响高管团队成员的运作过程，这些运作过程包括成员之间的协调、沟通、冲突处理、领导和激励等行为，团队成员的互动过程直接影响高层决策，进而影响战略选择和组织绩效。高管团队成员变更影响了团队组成，进而影响团队运作过程。在高管团队的结构特征方面，研究认为高管团队的构成可以预测团队沟通和冲突。Williams和O'Reilly指出组织、团队人口特征的多样性造成了内、外群体的出现以及个体的认知差异。而在人口特征中，显性的变量例如年龄、性别、种族比隐性的一些变量更常被个体用来作为自我分类的标准。因此在团队内，年龄异质性造成诸如成员对团队的满意度降低、凝聚力下降、团队内的交流和合作减少、提高了冲突等负面效应，很多实证研究支持了上述观点。Carpenter在他的研究中论述了高管团队内容特征的影响他指出在高管团队的内容特征方面，高层管理团队任期是管理者作为一个群体成员工作的时间，影响了他与其他成员的互动模式；团队任期还与团队内交流的性质和深入程度相关。在Greek企业的研究中，Papadakis&Barwise发现高管团队中CEO的任期会影响到决策制定时分权程度。TMT教育和竞争意识也会影响团队在决策过程中的相互理解程度。李懋、王国锋和井润田（2009）研究发现高管团队动态过程中3个重要要素——沟通、冲突和决策质量的关系，发现沟通维度中的沟通规范有利于形成高质量的决策，而情绪冲突不利于决策质量的提高。
　　4.高管团队成员变更的模型
　　通过以上文献分析，本文构建高管团队成员变更的概念性模型（如图1所示）。本文主要从高阶理论和代理理论上研究高管团队成员变更及其对企业成长的影响。高管团队成员变更包括高管团队原成员的退出，或者是新成员的加入。首先从三个方面高管团队成员变更的前因变量：包括行业竞争激烈程度、企业所处的文化背景以及经理人市场等内容的外部环境；包括企业绩效、控制权转移和治理机制等内容的企业层面；团队成员的年龄、任期、教育水平等个人特征变量的个体层面。然后概念性模型中第二部分研究高管团队成员变更对企业成长的影响机理。根据高阶理论，高管团队人口特征影响企业绩效，很多学者通过实证研究验证高管团队异质性与绩效的关系，但并没有得出一致结论。贺小刚和沈瑜（2008）认为企业家团队成员出现变更，尤其是突变，将对新创企业产生重大影响，不仅会由于管理型资源的交替产生彭罗斯效应，而且可能由于企业家认知的变化而造成组织的功能性紊乱。我们认为高管团队成员变更改变了团队的异质性程度、团队认知和团队社会关系，这些都对企业成长产生重大影响。其中，团队异质性的变量包括变更后团队成员的年龄、任期、教育水平和职业经历等；团队认知团队成员对企业经营理念、价值观和愿景以及战略的认知和理解以及机会识别能力，形成共享的心智模型；社会资本包括团队成员所拥有的内外部关系，内部关系是指高管团队成员与团队其他成员、股东、合伙人、员工等的关系，外部关系包括与政府部门、行业协会、银行、客户、供应商和销售商等的关系。高管团队成员变更改变了了团队成员的组成，进而影响了包括协调、沟通、领导和冲突在内的团队的运作过程。高管团队的认知异质性、所拥有的社会资本的变化以及团队运作过程影响了团队决策质量，进而影响了企业的持续成长和健康发展。
　　
　　图1高管团队成员更替的概念性模型
　　5.小结
　　不同学者从各自的研究角度研究高管成员变更，本文在总结前人研究成果的基础上构建了高管团队成员变更的概念性模型，该模型主要综合高阶理论和代理理论，研究我国高管团队成员变更的三组前因变量，可能会得出不同与以往的研究结论。此外，高管团队成员变更通过影响团队所拥有社会资本，进而影响企业成长，这是一个新的研究路径。最后，本文认为很多学者通过收集上市公司的数据，使用实证方法研究高管团队成员变更，未来研究如果使用案例研究方法，这种方法更贴近遵从于现实，选择非寻常、极端的个案研究，更有利于理论的深耕。