论文摘要：“十一五”期间，中等职业学校教师队伍建设取得了长足进展，但还存在如教师数量不足、质量不高、结构不合理等方面的问题，影响和制约了中等
职业教育发展。在职业教育改革发展的新阶段。如何进一步保证规模、调整结构、加强管理、提高质量，对职教师资队伍建设提出了新的更高要求。本文就新时期下如何加强中职师资队伍建设提出了一些思考和建议。
论文关键词：中等职业教育；师资建设；思考
近年来，国家对职业教育高度重视，在最新出台的国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)中就明确指出，“发展职业教育是推动经济发展、促进
就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。”而推动职业教育科学发展，一个核心要素就是要提高教师队伍整体素质。
胡锦涛总书记在清华大学建校100周年庆祝大会上的讲话中强调：“要把加强教师队伍建设作为
教育事业发展最重要的基础工作来抓”。2011年12月，在全国职业教育师资工作会议上鲁昕副部长也提出，“师资队伍建设是提高技能型人才培养质量、完善现代职业教育体系的关键性因素，推动职业教育
科学发展必须把师资队伍建设摆在突出的位置。”
可以说，近年来，各级政府对包括中职在内的职教师资的关心程度是前所未有的，但由于种种原因，职教师资的现状仍不容乐观，某种程度上，已成为快速发展的职教事业的“瓶颈”，加强中职师资队伍的建设已成为迫在眉睫的问题。
一、目前存在的突出问题
（一）数量不够
从总体上看，中职学校教师明显不足。以比较常用的师生比指标为例，教育部网站的数据显示，2010年，中职全日制在校学生共17097558人，中职专任教师共682151人，中职教育师生比为1：25左右，这显然过高。如按目前普通高中1：16的师生比计算，2010年中职教师人数应该是1068597人，与已有的682151人相比，还差约38万教师而中职师资的年增量约在5万左右。与这一缺口相比，远远不能满足实际需求。
（二）结构不合理
1．供给结构不合理。目前中职师资供给主体是普通高校毕业生，占到了80%左右，而像职业技术师范院校这样的专门化机构培养的师资只占到总量的20%左右，学校急需的、拥有行业企业背景的教师更是少之又少。而且，学校普遍忽视兼职教师队伍这一改善师资队伍结构的重要力量。对学校来说，兼职教师不单纯是数量补充，更重要的意义在于优化职教师资结构。在目前产业更新换代十分迅速的背景下，“双师型”教师培养不能完全寄托于学校自身培养，如何有效的“拿来”，是摆在学校面前的重要任务。
2．专业结构不合理。根据教育部的统计，2010年中职校中文化基础课教师303603人，专业课教师354114人，实习指导课教师24434人，可以看出，
文化课教师比例偏高，占44。5%，专业课和实习指导教师明显偏低，教育部规定，“双师型”教师占专任教师总数的比例应不少于60%而各学校的“双师型”教师数量明显不足。
3．学历结构不合理。根据教育部网站统计数据显示，2010年中职专任教师中，硕士以上学历教师22957人，仅占教师总数的3%，本科学历教师531344人，约占78%，专科以以下学历教师127850人，约占19%。可见，中职学校教师的整体学历水平，还是偏低的。
4．年龄结构不合理。中职教师队伍年龄断层现象和高职务教师的年龄老化现象十分严重，骨干教师新老交替面临严峻形势，学校主要骨干教师数量不仅少，而且年龄偏大。
（三）质量不高
这突出表现在，大量的普通高校毕业生，没有必要的专业培养环节，只经过学校的简单培训就直接迈上讲台，很难直接适应职教
教学模式。[2]而在进入学校任教后，多数专业教师又缺少下企业实习的经历，对生产和服务一线了解较少，教学能力特别是专业技能水平和
实践教学能力偏弱。导致教学中理论多，实践少，无法实现职业教育培养实践性、技能性人才的目的。
二、问题的成因分析
（一）中职教师职业的认同度不高
毋庸质疑，近年来，随着国家对教育重视程度的不断提高，教师的
社会地位也在不断提高。但不可否认的是，教师，并不是大多数优秀学生理想职业，中职教师，更是不太起眼的“非主流”职业。联合国组织认为，教师的社会地位是指社会按照教师任务的重要性和对教师能力的评价而给予社会地位或敬意，以及所给予的工资、报酬及其他物质条件，其中，收入的高低常常被人们视为衡量社会地位高低的标准。然而，中职教师的总体收入情况，并不尽如人意。尤其是与社会上从事相同专业的人员相比，教师收入更是显得过低，在此种情况下，部分中青年教师不甘心于长期从事职业教育，纷纷等待时机“改弦易辙”的现象不胜枚举，剩余人员的思想状态也难以稳定。而且，中等职业教育的社会的认可度也并不高，社会上长期认为，中职的生源是筛选下来的“劣品”，将来只能从事一线的生产、服务工作，培养这类学生的教师，自然也得不到相应的重视。因此，中职学校对人才的吸引力不强，无形间也影响到教师的职业认同感，这无疑已经成为我国中职师资队伍建设与发展的一大“症结”。
（二）
人事管理模式滞后
现有的中职学校，绝大部分是公办学校，人事管理基本上采用了事业单位的管理模式，从宏观上讲，这保证了学校的规范办学，使各项行为制度化，有其积极、合理的一面。但从另一方面讲，上级主管部门对学校各项行为的“约束性”很强，某种程度上学校的办学自主权显得还不够充分。主要表现在以下几方面：
1．学校的用人自主权不够。与中职学生数量猛增的情况相比，中职师资的培养与补充的速度远远滞后。目前，中职学校引进教师，一般需上级主管部门审批，而在审批的过程中，往往出现两种情况，一是学校“编制”不够，无法再引进新教师，二是需要引进的教师，尤其是有企业经历的教师，在学历、毕业学校等“资格”上不符合有关要求。如何遵循职业教育规律，寻求规模、质量、效益的最佳结合点，制定出符合中职教育特点的人事政策，在招聘教师，尤其是专业教师时，给予学校一定的用人自主权，值得有关部门探索、研究。
2．奖惩制度的有效性不够。目前，各校已按上级总体要求，初步建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善和逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。但是，从战略的高度来看，现有的奖惩制度还不能完全满足学校管理上的要求：一是学校的薪酬，对一流人才的吸引力有限，而且岗位薪酬在分配上存在平均主义倾向，对教学、科研、管理骨干的激励力度不大，导致激励效果不明显；二是各类的教职员工的岗位要求还比较模糊，没有体现出文化基础课教师、专业课教师、实训指导教师、
行政管理与教学辅助等各类人员岗位的特点，不利于分类管理和有效考核；三是学校一般都鼓励教师特别是专业课教师要积极参加培训，努力成为具有职业教育特点的“双师型”教师，却在薪酬制度上没有足够的激励政策；四是对教师的情感需求关注不够，奖惩更多的体现在物质措施上。而要提升中职师资队伍的整体水平，凝聚教师队伍的向心力，发挥教师的能动性，就要针对其不同的需求，采取不同的激励措施，形成科学的激励机制。
3．符合中职教育特点的教师评价体系尚未完全建立。与其他类型的教育相比，中职教育发展时间较短，还没有完成形成具有其特色性、针对性的教师评价体系，且限于客观原因，许多地方现有的
中等教育政策制定、专业规划和培训又总是以普通教育为优先，中职教师的相关制度内容多是参照普通教育的相关制度标准，这无疑不利于有效实现中职教师的个人价值，不利于体现客观、公平和公正的评价原则，不利于充分调动中职教师的积极主动性。
（三）符合中职教育特点的培训机制不够完善
目前，中职教育师资的培训主要途径是依托于高校或企业建立的师资培训基地，而教师的进修是一项比较系统、复杂的工程，尤其是新技术培训，决不是三个月或五个月就能解决的问题。
对承担职教师资培训工作的高职院校来说，自身的教学任务已经十分繁重，面对校舍、设备、师资的短缺，必然导致高职院校对中职师资的进修培训工作流于形式，形成摆架子、走过场的局面。对企业来说，首先要把关注点集中在自身的生产任务上。而教师到企业实践在某种程度上会干扰企业正常的工作秩序，降低生产效率，因此很多企业对培养教师积极性不高，不愿意接受教师到企业实践。另外，目前企业对知识产权问题越来越关注，很多企业即使接受了教师到企业实践，也不愿让教师接触到核心技术。这些，都降低了教师下企业实习的效果。因此，由于教师进修、培训机构不完善，进修渠道不畅通，培训设施、设备及师资等数量不足，再加上有关政策法规落实不到位，在客观上也阻碍了中职教师的能力提升。
简而言之，中职师资队伍问题的关键在于，一流人才引不进，引进的人才留不住，留住的人难以培养成才。这要引起我们的高度重视，在中职教育加快发展、改革创新的背景下，师资队伍却成为中职教育的薄弱环节，不解决师资队伍建设中的问题，中职教育就无法培养出满足经济社会需求的高素质劳动者和技能型人才。
三、对当前中职师资队伍建设的几点认识
鲁昕副部长在全国职教师资工作会议上指出，“当前和今后一个时期，职教师资队伍建设的总体思路是：要以推动教师专业化为引领，以加强“双师型”教师队伍建设为重点，以创新制度和机制为动力，以完善培养培训体系为保障，以实施素质提高计划为抓手，统筹规划，突出重点，改革创新，狠抓落实，加快建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合的高素质专业化职教师资队伍。” 免费论文下载中心 http://www.hi138.com
按照这一思路，笔者以为，加强中职师资队伍建设，应当重视以下几个方面的工作：
（一）加大政策保障力度
要将有关职业教育的各项政策落到实处，特别是政府在可能的情况下，出台相应政策对企业接纳职业学校教师实习进行统筹、监督和管理，支持教师下企业锻炼，给接受教师锻炼的企业合理的经济补偿，保障教师到企业实践的时间和质量，让教师能够接触到实际生产应用，切实提高自身专业实践能力，尽快地学习掌握各种新技术。
（二）建立符合中职教育特点的
教师管理机制
1．考核机制。要逐步建立完善合理、符合中职教育特点的考核指标机制，加强教师聘任后的管理和考核，针对教师职业道德、专业教学能力、实践教学与评价能力、课程建设与科研能力等方面进行全面科学的跟踪考核，并以此为依据，制定相应的激励措施，调动教师积极性。
2．职称聘评机制。现行的教师职称聘任机制没有对“双师型”教师做特别的要求，也没有特别的政策优先。针对这种情况，可以考虑增加相应的条款，使“双师型”教师在评聘职称时，具有优先权，有利于在教师队伍中形成比学赶帮的氛围，提高“双师型”教师的数量和整体素质。有条件时，甚至可以实行教师职称和专业技术职称双职称制。同时，中职学校要实行真正意义上的“评聘分开”制度，将“身份管理”变成“岗位管理”，将“终身聘任”变成“竞争上岗”。
3．收入分配机制。目前，各中职学校即将实行绩效工资制，绩效工资制强调教师的工资调整取决于教师个人绩效，以成果与贡献度为评价标准。学校要充分利用这一改革的契机，将工资与绩效直接挂钩，全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则，调动教师的积极性、促进学校发展。例如，对“双师型”教师，可以同时考虑根据他的专业技术职务和技能等级核定相应的岗位工资，这样就鼓励教师主动走入生产第一线，注重实践能力的提升，成为一名真正的能说会做的“双师型”教师，而不仅仅是一位具有证书的“本本族”。
（三）拓宽师资引进渠道
要制订合理的人才引进计划，拓宽、疏通人才的引进渠道，积极引进和招聘具有“双师”素质的专业技术人员和管理人员来校充实专业教师队伍，做到“拿来就用”，无须“现用现学”，这是扩充“双师型”教师队伍的一条捷径，也能促进教师整体素质的提高，促进
教学改革，加强实践教学环节。
同时，建立一支高素质的兼职教师队伍，作为“双师型”教师队伍的补充。在国家政策的指导下，引进在相关企、事业单位有丰富实践经验和具有一定教学能力的工程技术人员做兼职教师，给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，同时还能促进校本教师向“双师型”转化。
（四）完善教师专业成长机制
学校应重视教师的专业成长，努力创造适合教师专业成长的教育教学管理氛围，完善促进教师专业成长的制度措施。学校可以帮助教师制定个人发展计划，并针对特定阶段的特点和需求，为教师安排、调整乃至设计合理的工作，以期能够最大限度地发挥教师的才能。
学校要针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职或脱岗培训，特别是要建立职业学校教师定期到企业实践制度，切实提高教师的素质和能力，特别是动手能力和实践教学能力。要防止出现“专业教师培训就是考证”这种简单化的做法，在培养“双师型”教师时，必须从专业出发，依托专业搞培训，依托专业搞建设，将专业、课程、培训方案三者紧密结合，不能偏离专业建设、改革与发展的方向。
（五）加强骨干教师队伍建设
骨干教师队伍建设是教师队伍建设的重要组成部分。学校应采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理等办法，形成多层次、多渠道的优秀
人才培养格局，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师队伍。要鼓励骨干教师培养对象提升学历，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学科研实践经验的学科带头人，真正起到领头羊的作用。从而带动其他教师，共同实现教师队伍整体素质的提升，进而实现中职教育
教学质量的提高。 免费论文下载中心 http://www.hi138.com
